Kuinkas teillä työhyvinvointi vai työpahoinvointi?

Innoitteena tähän bloggaukseen käytin Kaija Suonsivun kirjaa: työhyvinvointi osana henkilöstöjohtamista.

Työhyvinvointi yrityksessä on yksi tärkeimpiä elementtejä menestykseen. Organisaatiot, jotka osaavat huolehtia alaisistaan sekä itsestään menestyvät. Työntekijöiden motivaatio työhönsä, hyvät sosiaalinen vuorovaikutus sekä oikeanlainen ilmapiiri tekijöiden kesken vaikuttavat suurelta osin työnhyvinvointiin. On totta, että 2000- luvulla työhyvinvointiin on entisaikojen lisäksi tullut henkinen hyvinvointi. Jos vertaamme suurten ikäluokkien työmotivaatiota nykypäivään, jäätiin sairaslomille vain fyysisten rasitusten ja vammojen seurauksena. Nykyään taas paljon näkee henkistä uupumusta. Mikä henkiseen puoleen sitten niin paljon vaikuttaa? Oma mielipiteeni lähtee jatkuvasta paineesta ja menestyksen tavoittelusta. Olemme ymmärtäneet kilpailutilanteet. Jatkuvasti syntyy uusia yrityksiä sekä innovaatioita, joihin tulisi vastata kuin liukuhihnalla. Asiakkaille halutaan jatkuvasti tarjota uutta, silti taloudelliset paineet estävät suurilta osin tarvittavan henkilöstön palkkaamista, työaikoja tiukennetaan aikataulujen lisäksi. Menestys mielestäni kuitenkin riippuu työhyvinvoinnista ja tarvittavista resursseista. Motivaatio, sosiaalisuus, palkitseminen ymv. luo hyvää motivaatiota, kun taas ristiriidat, huono ilmapiiri heikentävät sitä. Huono motivaatio luo taas paljon henkistä painetta sekä henkilöstölle että johdolle, mikä vaikuttaa kaikkeen. Kun henkinen stressi jopa kiireessä on hyvänlaatuista, voi yritys päästä tavoitteisiinsa, vaikka työntekijät joustaisivatkin omasta ajastaan, kuitenkin myös esimiesten täytyy osata reagoida tilanteisiin, jotka vaativat taloudellisista puitteista huolimatta lisää resursseja työhyvinvoinnin kannalta.

Käsitelläänpä paremmin alla eri aihealueita työhyvinvoinnin kannalta.

Henkinen hyvinvointi:

Oireiden määritelmiä ovat useimmiten stressi, masentuneisuus ja uupuneisuus. Usein henkilö, jolla esiintyy edellä mainittuja oireita, vaikuttaa myös negatiivisesti työyhteisöön. Siksi olisi tärkeää, osata ennakoida tilanteita, joista em. oireet voisivat olla lähtöisin. Yrityksen johdon/esimiehen tulisi osata tunnistaa merkit. No kukaan meistä ei ole ajatusten lukija, mutta esimiehen luottamuksellinen suhde alaisiin edistää hyvää ilmapiiriä ja ennnalta ehkäisee henkistä uupumusta, stressiä tai masennusta. Tästä voitaisiin päätellä taas se, että esimiehellä tulisi olla hyvät sosiaaliset taidot ja luottamuksen luomiskyvyt. Huonoa ilmapiiriä yleisimmin yrityksissä aiheuttaa juuri johtamiskyvyn puutteet henkilöstön näkökulmasta ajateltuna. Kujansivu listaakin kirjassaan tunnuspiirteitä kriisiytyneen työyhteisön tunnuspiirteitä (s.33), jotka vaikutta työyhteisön henkiseen hyvinvointiin:

Työyhteisön negatiivinen kilpailu
Anna otsikko
huonot esimies- alaissuhteet
työyhteisön sisäiset ristiriidat
klikkiytyminen
syntipukkeja ja syyllisiä hakeva yhteisö
suosikkijärjestelmä
puutteelliset sosiaalisen tuen järjestelmät
henkinen paha olo
huono ja negatiivinen ilmapiiri
vähäiset vaikutusmahdollisuudet
vähän yhteisiä kokouksia
heikko tiedonkulku
etäinen ja käskyttävä johtaminen

Ammattitaudit ja työtapaturmat:

Työolosuhteet fyysiseltä kannalta kasvavat koko ajan parempaan suuntaan. Näitä pystytään ennaltaehkäisemään lainsäädännön puitteissa hyvin, Suomessa lain mukaan tulee olla eri aloilla eri asiakirjoja, joita työntekijän tulisi suorittaa, jotta voi harjoittaa omaa alaansa mm. elintarvikepassi, tulityökortti, tietoturvakortti jne… Onko se sitten vastuun siirtämistä työntekijän niskoille, jos tehdään väärin: asiasta voidaan olla monta mieltä. Tosiasia kuitenkin on, että fyysisten haittojen lukumäärät työhyvinvoinnin kannalta ovat tilastojen mukaan laskeneet ainakin meillä Suomessa. Kuitenkaan täysin riskitöntä työmaata tuskin on olemassakaan. Kujansivun kirjassa mainitaan, että suuremmaksi syyksi ammattitauteihin ja rasitusoireisiin vaikuttaa jatkuva toistotyö. Alla löytyy linkit, joista pystyy vertaamaan työtapaturmien ja ammattitautien tilastoja 2000- luvulla.

http://www.ttl.fi/fi/tilastot/tyotapaturmat_ammattitaudit_ja_sairauspoissaolot/Sivut/ammattitaudit_tautiryhmittain_ja_vuosittain.aspx

http://www.ttl.fi/fi/tilastot/tyotapaturmat_ammattitaudit_ja_sairauspoissaolot/Sivut/tyotapaturmat_vuosittain.aspx

Oli asiat niin tai näin tapaturmista henkisiin ja fyysisiin rasituksiin, niin kaiken päätepiste kuitenkin on se tosiperäinen seikka, että hyvinvoiva ja toimiva työyhteisö alentaa sairaspoissaoloja, joka tarkoittaa yritykselle taloudellista säästöä. Näin ollen itse olen sitä mieltä, että yritysten tulisi pitkälti panostaa työhyvinvointiin ja työpahoinvoinnin ennaltaehkäisemiseen. Kuinka sitä sitten lähtisi parantamaan. Esimerkiksi yllä luettelin henkiseen puoleen liittyviä tekijöitä työpaikalla. Jos tilanne on päässyt todella pahaksi, onko yrityksellä, organisaatiolla tai organisaation yksiköllä mahdollisuuksia nousta nk. suosta?

Tilanteen parantamiseksi tulisi ensisijaisesti laatia suunnitelma. Pelkkä ristiriitatilanteiden läpi käynti tai esimiesten opettaminen ei riitä. Tulehtuneen työilmapiirin korjaukseen tarvitaan pitkäjänteinen toimintasuunnitelma ja että se toimisi tulisi yrityksen olla sitoutunut siihen.

Työterveyskeskus kirjoittaa näin:

” Työilmapiiri syntyy yhteisöllisesti. Sitä kehitetään osana työyhteisön muuta kehittämistoimintaa. Tässä onnistuminen vaatii johdon sitoutumista ja ohjausta. Samalla johto arvioi omaa toimintaansa ja johtamiskäytäntöjään. Hyvään lopputulokseen pääsemiseksi tarvitaan myös henkilöstön sitoutumista ja aktiivista osallistumista. Jokainen työntekijä vaikuttaa osaltaan ilmapiiriin.”

Kielteinen ilmapiiri:

◾tieto ei kulje – paljon huhuja

◾työyhteisö klikkiytynyt

◾”ei kuulu meille” -asenne yleinen

◾sääntöjä noudatetaan jäykästi, sisäiset pelisäännöt epäselvät

◾syyttelyä, avoimia riitoja, yleistä valitusta

◾paljon poissaoloja, henkilöstön vaihtuvuus suuri

◾kielteisyyttä, toivottomuutta (”ei kannata…”)

◾puhutaan paljon, ymmärtäminen vaikeaa

◾johtajuus hämärtyny

http://ttk.fi/index.phtml?s=133)

On siis ymmärrettävä, mikä on pielessä ja miten sen pystyy korjata!!!

Lopuksi työhyvinvoinnin johtamisesta:

Tähän listasin asioita, joita pidän itse ja Suonsivu mainitsee kirjassaan (s. 59) nimenomaan ennaltaehkäisevänä työhyvinvoinnin kannalta alasta riippumatta. Kuinka hyvä johtaminen voi tuoda yritykselle paljon enemmän kuin ympäristö, joka kärsii työpahoinvoinnista. Esimiehet muistakaa ainakin nämä muutama perusseikka: